عقوبة التحرش في العمل بالسعودية: مسؤولية المنشأة وحق الشكوى

موظفة في شركة تسويق بالرياض بدأت تصلها رسائل من مديرها المباشر بعد الدوام: إطراء على شكلها، ثم دعوة للعشاء، ثم جملة صريحة: «تقييمك آخر السنة بيدي، فكّري فيها». هو نفسه من يعتمد إجازاتها ويرفع تقييمها، وقسم الموارد البشرية يرفع تقاريره إليه. خوفها على وظيفتها صار جزءًا من المشكلة، وهذا بالضبط ما يأخذه النظام في الحسبان.

والنظام يحسم الأمرين: المنشأة ملزمة بآلية سرية لتلقي شكاوى التحرش والتحقق منها ومساءلة المخالف تأديبيًا، والموظف له أن يشتكي داخليًا وأن يبلغ الجهات المختصة في الوقت نفسه. وإذا وقع التحرش في مكان العمل أو ممن له سلطة على المجني عليه، يرتفع الحد الأعلى للعقوبة إلى خمس سنوات سجنًا وغرامة 300 ألف ريال.

هل ما يحدث في العمل يعتبر تحرشًا نظاميًا؟

ليس كل توتر بين موظف ومديره تحرشًا. المادة الأولى من نظام مكافحة جريمة التحرش تشترط قولًا أو فعلًا أو إشارة ذات مدلول جنسي تمس جسد الشخص أو عرضه أو تخدش حياءه، بأي وسيلة كانت، بما فيها الرسائل والتطبيقات. فالمدير الحاد أو الظالم في توزيع المهام قد يخالف نظام العمل، لكنه لا يكون متحرشًا لمجرد ذلك.

وبالمقابل، النموذج الموحد للائحة تنظيم العمل الذي تُعدّ المنشآت لوائحها وفقه يمنع العاملين من أي إيذاء أو إساءة جسدية أو قولية أو إيحائية، أو أي موقف يخدش الحياء أو ينال من الكرامة، «حتى لو كان ذلك على سبيل المزاح»، ويعدّ ما يقع بالهاتف أو الوسائل الإلكترونية من الإيذاء (المادتان 53 و54). فالسلوك قد يكون مخالفة وظيفية حتى لو لم يصل إلى جريمة.

لماذا تكون العقوبة أشد إذا وقع التحرش في العمل؟

العقوبة العادية للتحرش السجن مدة لا تزيد على سنتين وغرامة لا تزيد على مائة ألف ريال أو إحداهما. لكن المادة السادسة ترفعها إلى خمس سنوات وثلاثمائة ألف ريال أو إحداهما في حالات منها أمران يتكرران في بيئة العمل: أن تقع الجريمة «في مكان عمل»، وأن تكون للجاني «سلطة مباشرة أو غير مباشرة» على المجني عليه.

والسلطة لا تختفي لأن الرسالة أُرسلت من البيت بعد الدوام. المدير الذي يملك التقييم أو التجديد أو الترقية يبقى صاحب سلطة على الموظف. وهذه العقوبة لا توقعها الشركة؛ الشركة تملك الجزاء التأديبي، أما السجن والغرامة فللمحكمة بعد تحقيق النيابة العامة.

ما واجب المنشأة تجاه شكاوى التحرش؟

المادة الخامسة من نظام مكافحة التحرش تلزم كل جهة حكومية أو أهلية بوضع تدابير للوقاية من التحرش ومكافحته في بيئة العمل، تشمل:

• آلية لتلقي الشكاوى داخل الجهة.
• إجراءات للتأكد من صحة الشكاوى وجديتها بما يحفظ سريتها.
• نشر هذه التدابير وتعريف الموظفين بها.

وتلزمها بمساءلة الموظف المخالف تأديبيًا، مع التنبيه إلى أن هذه المساءلة لا تخل بحق المجني عليه في الشكوى أمام الجهات المختصة. فالتحقيق الداخلي ليس شرطًا يسبق البلاغ، ولا يحق للشركة أن تطلب منك الانتظار حتى تنتهي منه.

والنموذج الموحد للائحة تنظيم العمل يفصّل الإجراء: للموظف أن يشتكي للمنشأة خلال خمسة أيام عمل من وقوع الإيذاء، ولمن شاهد الواقعة أن يبلغ، وتشكّل المنشأة لجنة تحقق وتوصي بالجزاء خلال خمسة أيام عمل، وتستمع للأطراف بسرية، ولها أن توصي بالتفريق بين الشاكي والمشكو في حقه أثناء التحقيق. وإذا كان الإيذاء من صاحب المنشأة أو أعلى سلطة فيها، فالشكوى تقدّم للجهة الحكومية المختصة مباشرة. وإن شكّل الفعل جريمة، وجب على اللجنة رفعه للمدير العام لإبلاغ الجهات الحكومية (المادتان 55 و56).

ماذا أفعل إذا كان المتحرش هو من يستقبل الشكاوى؟

اكتب شكواك لجهة أعلى منه أو لمسؤول لا تعارض لديه، واذكر صراحة أن المشكو في حقه يشرف على قناة الشكاوى. وإن كان هو صاحب المنشأة أو أعلى سلطة فيها، فاتجه إلى الجهات الحكومية المختصة مباشرة، ومنها الشرطة والنيابة العامة.

• احفظ الرسائل الأصلية كاملة، مع ما يثبت صفته الوظيفية وسلطته عليك.
• دوّن كل واقعة بتاريخها ومكانها ومن حضرها.
• احتفظ بتقييماتك وتكليفاتك السابقة، فأي تغيير مفاجئ بعد الرفض أو الشكوى يحتاج إلى تسلسل زمني يثبته.
• اطلب كتابةً ما تحتاجه عمليًا أثناء التحقيق، كأن لا يكون هو من يعتمد تقييمك.

وبقاؤك في الوظيفة أثناء ذلك لا يعني قبولك بالسلوك ولا تنازلك عن حقك.

هل يحق لي ترك العمل بسبب التحرش مع حفظ حقوقي؟

نعم، في حالات محددة. المادة 81 من نظام العمل تجيز للعامل ترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها، إذا وقع من صاحب العمل أو أحد أفراد أسرته أو المدير المسؤول «سلوك مخل بالآداب» نحو العامل أو أحد أفراد أسرته، أو اتسمت معاملته بالقسوة أو الجور أو الإهانة. لاحظ أن النص يذكر صاحب العمل والمدير المسؤول، فإن كان المتحرش زميلًا عاديًا وأهملت المنشأة شكواك، فالمسألة تبحث في إخلالها بالتزاماتها.

موظفة بعقد محدد المدة خدمتها أربع سنوات، ومديرها المسؤول يرسل لها رسائل ذات مدلول جنسي ويلمّح إلى تقييمها. لو قدّمت استقالة عادية، فالمادة 85 من نظام العمل تعطيها ثلث مكافأة نهاية الخدمة فقط، لأن خدمتها بين سنتين وخمس سنوات.

أما إذا تركت العمل استنادًا إلى المادة 81 وأثبتت السلوك المخل بالآداب، فهي تحتفظ بحقوقها النظامية كلها. والفرق هنا ثلثا المكافأة، ويحسمه ما تكتبه في خطاب ترك العمل وما تحفظه من أدلة.

وفي الجهة الأخرى، تجيز المادة 80 لصاحب العمل فسخ عقد العامل دون مكافأة أو إشعار أو تعويض إذا ثبت اتباعه سلوكًا سيئًا أو ارتكابه عملًا مخلًا بالشرف، بشرط أن يتيح له فرصة إبداء أسباب معارضته. فالفصل لا يكون بقرار متعجل دون سماع الموظف.

وأي تسوية وظيفية مع المنشأة لا تمحو الشق الجزائي؛ المادة الثالثة من نظام مكافحة التحرش تنص على أن التنازل لا يمنع الجهات المختصة من اتخاذ ما تراه محققًا للمصلحة العامة.

حلول عملية للطرفين

إذا كنت الموظف المتضرر:

• اجمع الرسائل والأدلة قبل المواجهة أو الشكوى، ولا تحذف شيئًا ولو كان محرجًا.
• قدّم الشكوى الداخلية مبكرًا مع مراعاة مهلة الخمسة أيام عمل في لائحة منشأتك، ولا تجعلها بديلًا عن البلاغ الخارجي إن احتجت إليه.
• لا تستقل تحت الضغط قبل أن تعرف هل حالتك تدخل في المادة 81، لأن ترك العمل بهذا السند يحفظ حقوقك.
• احتفظ بسرية الملف، ولا تنشر الرسائل في حسابات عامة.

وإذا كنت صاحب العمل أو الإدارة:

• اعتمد آلية شكاوى مكتوبة ومعلنة، وحدد بديلًا إذا كان المشكو في حقه هو المسؤول عنها.
• شكّل لجنة التحقيق فورًا، واسمع الطرفين ووثق الأقوال في محاضر موقعة.
• افصل بين الطرفين أثناء التحقيق دون أن تعاقب الشاكي بنقل أو تخفيض.
• إن ظهر أن الفعل جريمة، فأبلغ الجهات المختصة، ولا تحاول احتواءه داخليًا.
• لا تفصل المشكو في حقه قبل سماعه، فالمادة 80 تشترط إتاحة الفرصة له.

إن كنت موظفًا تواجه هذا الموقف، أو منشأة وصلتها شكوى ولا تعرف كيف تتصرف فيها، أرسل لنا التفاصيل عبر واتساب ونراجع معك الخطوات بسرية.